行业动态:如何选择企业人力资源管理信息系统

　　五、厂商类型

　　e-HR软件选型之所以提到厂商，主要是笔者看到一些企业过分迷信于大品牌、大厂商，在痛苦地实施应用1-2年后不得不在业务需求无法满足、无休止地追加费用、实施服务人员无序更换、服务傲慢等情况下不得不更换厂商。人力资源管理是一个专业系统，"大而全"的大厂商未必能够做好全部的"小而精"。目前国内提供人力资源软件系统的厂商大致可以划分为以下四类：

　　1、国内专业厂商

　　这类厂商如宏景软件长期专业化地开展人力资源类管理软件业务，在产品、人员方面都具有较突出的专业优势，也积累了丰富的成功客户案例;缺点是只有HR类软件，有时候系统建设需要额外集成工作，但目前由于平台化，并采用了集成平台技术，很多集成工作通过配置就可以实现，也能够满足集成应用需要。

　　从欧美市场中专业e-HR厂商Kronos长期稳步发展及Workday的快速发展来看，专业厂商的势头强劲，符合企业长期专业化管理的需要。。

　　2、国内综合厂商

　　国内综合厂商主要指目前国内的几个ERP厂商，这类厂商的特点是业务几乎囊括了所有管理信息系统，并且多数系统是在一个平台上开发的，具备集成应用的优势。但也有厂商的某些专业系统是通过收购获得的，比如在收购人力资源软件、客户关系管理软件后通过接口来实现集成。

　　综合厂商的优势一般是企业规模大、地域覆盖广、业务系统多、平台集成较好、品牌知名度大、市场理念强等;但综合厂商的不足也比较明显，如产品专业性弱、人员尤其是实际承担项目实施服务的分公司人员的专业性通常较差、平台不适合HR的灵活要求、后续专业服务不足且昂贵、人员流动大、个性开发难以支持等问题。

　　3、国外厂商

　　国外的e-HR厂商在中国目前还是以Oracle、SAP为主，他们不仅是管理软件的综合厂商，实际上也属于e-HR的专业厂商，因为Oracle先后收购了专业的HR软件厂商Peoplesoft、Taleo，在国内主要推广的是 Peoplesoft，而没有主推其ERP中的EBS-HR;2012年SAP也花34亿美元巨资完成了对专业人力资源软件厂商 SuccessFactors的收购，现在也在逐步展开专业性推广。

　　人力资源管理在文化习惯、国家法律法规等方面具有鲜明本地化特点，对于国外人力资源管理软件，不是简单地汉化就能满足中国企业的管理习惯、操作习惯和业务需求的。而且国外软件产品价格普遍昂贵，实施费用也较为昂贵且通常由其合作伙伴负责，难于保障厂商产品设计思想落地，毕竟这不同于财务、供应链这类具有国际准则的系统，也许是人力资源管理的本地化特性，造成了国外厂商无论是ERP中的人力资源模块还是专门的人力资源软件在国内普遍用户较少，成功案例更是凤毛麟角。

　　4、单一软件厂商

　　人力资源管理在企业管理系统中已经属于一个细分领域，但由于人力资源管理的复杂性、非标准性，市场上也有一些软件厂商专门在人力资源的某一具体业务模块上推出单一应用产品，如绩效考核系统、招聘系统、在线培训系统等。这类厂商的优势是应用功能非常全面细腻，缺点通常是不能与薪资、绩效等业务有机整合与关联，应用较为分散，数据与业务接口需要单独开发等问题。

　　从厂商的类型以及其发展路径的角度来分析、选择适合自己的e-HR产品，也是非常重要的一个选型指标。大而全、大品牌或国外品牌、高价格未必是最佳选择，专业才是重要尺度。

　　六、实施服务

　　实施是人力资源管理系统建设的重要环节，通常专业厂商经过多年的积累，建立起了人力资源管理系统实施的方法论，能够结合客户实际和业务需求科学规划、快速实施，并推动系统应用。重要的是，专业厂商在实施过程中，还可以结合以往的实际案例，为新客户提供人力资源管理体系的梳理和优化，并将其他客户的管理经验借鉴到新用户的业务中。

　　系统在上线试用后进入到应用期，因此后期服务对于系统应用效果也非常重要。服务上建议考虑的考察指标主要包括服务体系、服务方式、费用标准、系统升级办法等，最好有本地化机构或人员，能够实现及时支持，当然通过网络视频也可以实现远程服务，降低服务成本。

　　七、成功案例

　　人力资源管理是一门实践的科学，其管理系统的选择也要充分考虑是否具有成功案例实践。现在有很多客户选型的时候，有些客户抱着案例无所谓的态度，认为厂商讲得好就可以满足业务需求了;而有些客户则苛求案例的多而细，非同行业客户不可。其实，人力资源管理具有一定的通用性，差异主要集中在组织、流程、管理模式等方面，相反管理水平和阶段则影响巨大;即使相同行业的企业由于不同的发展阶段，管理模式也是未必相同。所以，考察案例时，重点是考察是否具有与本企业相似的管理模式、人员规模、业务需求的客户案例。

　　特别建议的是，对于案例，一定要具体了解该客户所使用的业务模块。曾经发现一些综合厂商给客户拉出很长的成功客户名单，但当提出现场参观要求时，才知道那些客户并没有应用人力资源模块，只是使用了财务等系统。

　　在人力资源管理越来越重要的今天，人力资源管理者一定要借助信息化来提升管理水平，不然就有落后或者被淘汰的风险。人力资源管理系统选型也将成为人力资源从业人员尤其是人力资源总监的重要知识。上述对业务需求、产品性价比、技术路线、人员专业性、厂商类型、实施服务、成功案例等指标的分析，未必是系统选型的全部要素，却都是系统选型的必备要素，但关键还是企业要结合企业实际进行具体分析。希望拙文能对大家有所参考与帮助，选择一个匹配、高效的合作伙伴，快速建立起自己的人力资源管理信息系统。

　　3、更关注能力开发

　　对能力的关注是人才管理体系构建的基石。以岗位为基础的培训体系、素质模型和能力评价是整个人才管理体系构建的基础，这就像工作分析在以岗位为基础的人力资源管理体系中的地位一样。当然，以能力为基础的人力资源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是长期以来，并没能超出人力资源管理模块化的思维方式。人才管理则不同，它第一次突破了基本模块，构建起独特的体系框架。