二级人力资源管理师教材内容：薪酬计划的制订

　　二、薪酬计划的制订 
　　(一)制订薪酬计划所需资料 
　　在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等，见表5—27。 
　　
　　(二)薪酬计划的制订方法 
　　制订薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法．另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。 
　　1．从下而上法 
　　顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。在编制薪酬计划过程中，部门主管只需按企业既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪金额。然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

　2．从上而下法 
　　与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额．根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率。但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多．而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 
　　一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 
　　由于两种方法各有优劣，通常，企业会同时采用这两种方法。首先根据企业制订的企业整体薪酬计划决定各部门的薪酬计划额：然后，根据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度：最后，比较这两步得出的结果，确保员工的增资能符合部门的薪酬计划额。如果两者之间的差异较大，就要适当调整部门的计划额。 
　　(三)制订薪酬计划的工作程序如下： 
　　1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 
　　2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。 
　　3．了解企业人力资源规划。 
　　4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表5—28是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。 
　　5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较．如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行：如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 
　　6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 
　　7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 
　　8．将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。