助理企业人力资源管理师历年真题：第二章人员招聘与配置

一、单项选择题
　　1.（　　）的优点是对候选人的了解比较准确。[2010年5月三级真题]
　　A.校园招聘 
　　B.借助中介 
　　C.猎头公司 
　　D.熟人推荐 
　　【解析】熟人推荐的招聘方式，其优点是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 
　　2.在以下招聘方式中，成本最高的是（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.发布广告 
　　B.网络招聘 

　　C.校园招聘 
　　D.猎头推荐 
　　【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。如果把单位自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。 

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　　3.在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（　　）比较。[2009年11月三级真题]
　　A.横向 
　　B.同一指标 
　　C.纵向 
　　D.多个指标 
　　【解析】面试的评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。 
　　4.（　　）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。[2009年5月三级真题]
　　A.初步面试 
　　B.结构化面试 　　C.诊断面试 
　　D.非结构化面试 
　　【解析】根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。其中，非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论。 
　　5.“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.开放式提问 
　　B.封闭式提问 
　　C.重复式提问 
　　D.假设式提问 
　　【解析】重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。 
　　6.（　　）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。[2010年5月三级真题]
　　A.人格测试 
　　B.能力测试 
　　C.兴趣测试 
　　D.道德测试 
　　【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。A项，人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质；C项，职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么；D项，道德测试是对人们的道德准则、道德情操与道德品质的一种心理测试。 
　　7.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.补偿式 
　　B.多重式淘汰 
　　C.结合式 
　　D.领导决定式 
　　【解析】补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。B项，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格；C项，结合式中有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试；D项，领导决定式是领导作为录用人员的决定因素。 
　　8.（　　）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。[2009年11月三级真题]
　　A.招聘预算 

　　B.招聘管理成本 
　　C.招聘费用 
　　D.招聘成本效益 
　　【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 
　　9.招募成本效用的计算公式为（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.招募成本效用＝录用人数÷招募总成本 
　　B.招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用 
　　C.招募成本费用＝被选中人数÷选拔期间的费用 
　　D.招募成本费用＝正式录用的人数÷录用期间的费用 
　　【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析(录用人数/招聘总成本)、招募成本效用分析(应聘人数/招募期间的费用)、人员选拔成本效用分析(被选中人数/选拔期间的费用)和人员录用成本效用分析(正式录用的人数/录用期间的费用)等。 
　　10.常用的信度评估系数不包括（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A.稳定系数 
　　B.外在一致性系数 

　　C.等值系数 
　　D.内在一致性系数 
　　【解析】信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。信度评估系数可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 
　　11.（　　）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。[2009年11月三级真题]
　　A.作业 
　　B.管理 
　　C.执行 
　　D.操作 
　　【解析】作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。 
　　12.将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.扩大作业法 
　　B.充实业务法 
　　C.工作连贯法 
　　D.轮换工作法 

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　　【解析】B项，充实业务法是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工；C项，工作连贯法是将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成；D项，工作轮换法是将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。 
　　13.不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（　　）。[2009年5月三级真题]
　　A.绿化 
　　B.噪声 
　　C.照明 
　　D.色彩 
　　【解析】在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。色彩还可以影响人的情绪：明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重 
　　14.（　　）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。[2010年5月三级真题]
　　A.音乐 
　　B.温度 
　　C.湿度 来源：考试大
　　D.绿化 
　　【解析】A项，音乐是不同环境而使用的为改善心理、生理环境或者增加工作效率创造某种收益性效果的辅助性工具；BC两项，工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。 
　　15.四班三运转轮休制的循环周期不可能为（　　）天。[2009年11月三级真题]
　　A.4
　　B.6
　　C.8
　　D.12
　　【解析】四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产。四班三运转制的组织方法，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。 
　　16.五班四运转的轮休制循环期为（　　）天。[2010年5月三级真题]
　　A.6
　　B.7
　　C.8
　　D.10
【解析】五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
　　一、单项选择答案
　　1．D 2．D 3．A 4．D 5．C 6．B 7．A 8．D 9．B 10．B 11．A 12．A13．D 14．D 15．B 16．D 

二、多项选择题 
　　1.内部选拔的缺点包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.选拔费用高 
　　B.抑制个体创新 
　　C.产生“团体思维”
　　D.不利于组织的内部团结

　　E.导致部门之间“挖人才”的现象 
　　【解析】A项，内部选拔的优点之一是费用较低。 
　　2.外部招募存在的不足包括（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A.进入角色慢 
　　B.筛选难度大、时间长 
　　C.招募成本高 
　　D.影响内部员工积极性 
　　E.决策风险小 
　　【解析】企业人员的补充可通过内部和外部两个渠道招募员工。外部招募的不足包括：①筛选难度大，时问长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。 
　　3.以下属于一般知识和能力的是（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.智商 
　　B.记忆能力 
　　C.理解速度 
　　D.数字能力 
　　E.财务会计知识 
　　【解析】一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。 
　　4.提高笔试的有效性应注意的问题包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.命题是否恰当 
　　B.确定命题记分规则 
　　C.学历水平相当 
　　D.阅卷以及成绩复核 
　　E.经历大致相同 
　　【解析】提高笔试的有效性应注意的问题：①命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命 
　　题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。②确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试者的真正水平。③阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。 
　　5.简历的内容大体上可以包括（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A.主观内容 
　　B.客观内容

　　C.学历背景 
　　D.身体状况 
　　E.心理素质 
　　【解析】简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。 
　　6.面试能够使用人单位全面了解应聘者的（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.外貌风度 
　　B.业务知识水平 
　　C.工作经验 
　　D.道德品质水平 
　　E.求职动机 
　　【解析】与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。 
　　7.结构化面试的优点包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A.对面试考官的要求较低 
　　B.所收集信息范围不受限 
　　C.有利于提高面试的效率 
　　D.对所有应聘者均按同一个标准进行 
　　E.便于进行分析、比较，减少主观性 
　　【解析】结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。其优点是：对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 
　　8.最常用的情境模拟方法有（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A.决策模拟竞赛法 
　　B.角色扮演 
　　C.公文处理模拟法 
　　D.案例分析 
　　E.无领导小组讨论 
　　【解析】情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个单位可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，包括公文处理模拟 
　　法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有两种：公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 
　　9.成功的效度评估类型包括（　　）。[2010年5月三级真题]

　　A.预测效度 
　　B.费用效度 
　　C.内容效度 
　　D.人员效度 
　　E.同侧效度 
　　【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 
　　10.优化劳动环境的因素主要包括（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A.照明 
　　B.绿化 
　　C.色彩 
　　D.噪声 
　　E.温度
　　【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，主要包括：照明与色彩、噪声、湿度与温度、绿化。
　　二、多项选择答案
　　1．BCDE 2．ABCD 3．ABCD 4．ABD 5．AB 6．ABCE 7．ABCDE 8．CE　9．ACE 10．ABCDE

三、简答题 
　　1.某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。[2004年11月三级真题]
　　试问： 
　　(1)什么是心理测试？
　　(2)心理测试所包含的具体内容是什么？
　　(3)组织心理测试时应注意哪些问题？
　　答：(1)心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比，更加规范化。 
　　(2)心理测试的内容

　　①人格测试。人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 
　　②兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 
　　③能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。 
　　④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。 
　　(3)心理测试应注意的问题 
　　①要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 
　　②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。 
　　③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。 
　　2.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？[2008年5月三级真题]
　　答：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。
　　最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

四、计算题 
　　1.某公司拟招聘两名工作人员，表2—1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所眺选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素贡测评指标的权重(w1)。 
　　请根据表2—1的数据。分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。[2010年5月三级真题]

　　
　　解：(1)A岗位：候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7＝4.71； 
　　候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝4.4； 
　　候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝4.45； 
　　候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝4.78。 
　　(2)B岗位： 
　　候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9＋0.8×0.9＋0.9×1＋1×1＝5.63； 
　　候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝5.17； 
　　候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝5.32； 
　　候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×l＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝5.64。 
　　(3)通过以上核算可以看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于丁0.01分)。 
　　2.2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见表2—2。[2005年5月三级真题]

　　
　　(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。 
　　(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。 
　　解：(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。 
　　招聘的单位成本＝招聘总成本/录用人数，具体计算如下： 
　　招聘管理人员的单位成本＝(24000＋20400＋6000)/60＝840(元/人)； 
　　招聘销售人员的单位成本＝(24600＋26400＋6000)/200＝285(元/人)； {来源：

　　招聘生产工人的单位成本＝(22500+22300+8000)/240＝220(元/人)。 
　　根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人；销售人员的招聘成本居中，为285元/人。 
　　(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。 
　　招聘收益成本比＝所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。则该公司的招聘收益成本比为：

 
　　
　　从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。 
　　3.2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—3所示。[2005年11月三级真题]

　　
　　请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。 
　　解：录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，具体计算如下： 
　　(1)录用比＝录用人数/应聘人数×100%，则： 
　　管理人员录用比＝52/130×100%＝40%； 
　　销售人员录用比＝48/144×100%≈33.3%； 
　　技术人员录用比＝85/136×100%＝62.5%； 
　　技术工人录用比＝55/220×100%＝25%； 
　　总人员录用比＝240/630≈38.1%。 
　　(2)招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，则：

　　管理人员招聘完成比＝52/65×100%＝80%； 
　　销售人员招聘完成比＝48/48×100%＝100%； 
　　技术人员招聘完成比＝85/100×100%＝85%； 
　　技术工人招聘完成比＝55/55×100%＝100%； 
　　总人员招聘完成比＝240/268≈89.6%。 
　　当招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务，而管理人员和技术人员的招聘任务没 
　　有完成。 
　　(3)应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，则： 
　　管理人员应聘比＝130/65×100%＝200%； 
　　销售人员应聘比＝144/48×100%＝300%； 
　　技术人员应聘比＝136/100×100%＝136%； 
　　技术工人应聘比＝220/55×100%＝400%； 
　　总人员应聘比＝630/268≈235%。 
　　应聘比说明招募的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。由上可知，该公司招募技术工人的效果最好，销售人员次之，其次是管理人员，最后是技术人员。 
　　4.某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表2—4。[2004年11月二级真题]

　　
　　(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 
　　(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？
　　解：(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下： 
　　①录用比＝录用人数/应聘人数×100% 
　　校园招聘录用比＝100/250×100%＝40%； 
　　员工推荐录用比＝30/50×100%＝60%； 考试大－中国教育考试门户网站(www．Examda。com)
　　报刊广告录用比＝40/500×100%＝8%； 
　　网上招聘录用比＝15/400×100%＝3.75%； 
　　猎头公司录用比＝15/20×100%＝75%， 
　　五种招聘渠道的录用比率分别为：40%、60%、8%、3.75%和75%。 
　　②实际录用人员的单位成本＝该招聘渠道的总成/实际录用人数 
　　校园招聘单位成本＝300000/100＝3000(元)； 
　　员工推荐单位成本＝120000/30＝4000(元)； 
　　报刊广告单位成本＝200000/40＝5000(元)； 
　　网上招聘单位成本＝150000/15＝10000(元)； 
　　猎头公司单位成本＝450000/15＝30000(元)。 
　　五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。 
　　(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有： 
　　①分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。 
　　②确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。 
　　③选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。 
　　5.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—5所示。[2004年6月三级真题]
　　
　　试问： 
　　(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。 
　　(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？
　　解：(1)人员录用决策标准共有三种，具体如下： 
　　①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 
　　②以岗位为标准。即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。

　　③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。 
　　(2)人员录用决策分析 
　　①如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A；王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C；职位D空缺，分数为0；若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为2.75；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.67。 
　　②如果是以职位为标准，其结果是A职位由张(4.5)从事；B职位由王(3.5)从事；C职位由李(3.5)从事；D职位张得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数为0，若考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为2.875；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.83。 
　　③如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张(4.5)从事，B职位由王(3.5)从事，C职位由李(3.5)从事，D职位由赵(2.5)从事，则其录用人员的平均分数为3.5。 
　　根据计算录用人员结果，可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高，该方法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。6.某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2—6所示。[2007年5月三级真题]

　　
　　请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。 
　　解：(1)以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。

　　
　　
　　根据求得结果找到矩阵一中对应的数据，即得到员工配置最终结果，如表2—7所示。

　　
　　即王成完成C任务，赵云完成A任务，江平完成B任务，李鹏完成D任务。完成任务的总时问＝2＋5＋6＋9＝22(工时)。

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