助理企业人力资源管理师历年真题：第三章培训与开发

一、单项选择题 
　　1．战略层次的培训需求分析一般由（　　）发起。[2009年11月三级真题]
　　A．咨询小组 
　　B．人力资源部 
　　C．部门主管 
　　D．高层管理者 
　　【解析】培训需求分析一般从三个层次上二进行：战略层次、组织层次、员工个体层次。战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。 
　　2．对于新员工的培训需求分析，通常使用（　　）来确定其在工作中需要的各种技能。[2009年11月三级真题]
　　A．行为分析法 
　　B．层次分析法
　　C．任务分析法 
　　D．绩效分析法 
　　【解析】新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融人企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训。对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培洲需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。 
　　3．对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．观察法 
　　B．问卷调查法 
　　C．面谈法 
　　D．工作分析法 
　　【解析】应根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训需求调查方法。如工作任务安排非常紧凑的企业员工不宦对其采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。 
　　4．以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A．绩效差距分析是一种全面分析方法 
　　B．需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 
　　C．包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段
　　D．发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 
　　【解析】绩效差距分析方法是一种重点分析方法，包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段三个环节。发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方；预先分析阶段决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题；需求分析阶段的任务是寻找绩效差距。 
　　5．培训规划的主要内容不包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．培训项目的确定 
　　B．培训需求的分析 
　　C．评估手段的选择 
　　D．培训成本的预算 
　　【解析】培训规划的主要内容包括：①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④评估手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算。 
　　6．在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．是培训规划的最后一个机制 
　　B．结果是根据实验加以改进的培训规划 
　　C．试验和改进在制定规划后实行一轮即可 
　　D．对象要从将要参加培训的学员集体中选取 
　　【解析】C项，如果时间和经费允许，可以进行多轮实验和改进，这样做能保证培训规划最有效。 
　　7．（　　）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。[2010年5月三级真题]
　　A．培训教师 
　　B．生产管理或汁划部门 
　　C．受训人员 
　　D．管理部门和主管领导 
　　【解析】B项，生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。因为他们能够准确地了解培训需求，知道应当选什么内容培训和培训应达到什么深度；C项，受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一；D项，管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 

　　8．在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（　　）来判断。[2009年11月三级真题]
　　A．笔试 
　　B．问卷法 
　　C．面谈 
　　D．观察法 
　　【解析】培训效果评估的指标中，技能成果指标用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习(技能学习)及技能在工作中的应用(技能转换)两个方面。可通过观察雇员在工作抽样(如模拟器)中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。技能转换通常是用观察法来判断的。 

　　9．以下关于培训效率评估的说法不正确的是（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A．要向高层管理人员汇报 
　　B．有利于提高培训效率 
　　C．自省以前工作中的不足 
　　D．获得领导支持的有效方式 
　　【解析】培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。只有当他们获知支持培训获得收益后，他们才会给予有力的行政支持和资金保证。培训效率评估除了向高层管理人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。 
　　10．在培训方法中，（　　）主要适用于以掌握技能为目的的培训。[2009年11月三级真题]
　　A．实践法 
　　B．讲授法 
　　C．专题法 
　　D．研讨法 
　　【解析】在培训方法中，实践型培训法简称实践法，是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法。实践型主要适用于以掌握技能为目的的培训；直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等
　　11．自学作为一种培训方式，其优点不包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．学习费用低 
　　B．学习者自主性很强 
　　C．不影响工作 
　　D．学习内容不受限制 
　　【解析】自学的优点有：①费用低。②不影响工作。自学往往是在业余时间进行，学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响。③学习者自主性强。自学者可以有重点地选择学习内容，学习者自主性强，可弹性安排学习计划。④可体现学习的个别差异。自学者可以对学习内容进行选择，着重学习自己不熟悉的内容。同时，学习者可按照自己习惯的方法学习。⑤有利于培养员工的自学能力。 
　　12．在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（　　）。[2010年5月三级真题]
　　①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策。 
　　A．①②③④⑤⑥⑦
　　B．①③②④⑤⑦⑥
　　C．①②④⑤③⑦⑥
　　D．①③②⑤④⑥⑦
　　【解析】案例分析法又称个案分析法，是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。一般来说，解决问题的过程有7个环节，如图3—1所示。 
　　
　　13．在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（　　）的培训。[2010年5月三级真题]
　　A．高层管理人员 
　　B．基层管理人员 
　　C．中层管理人员 
　　D．一般生产人员 
　　【解析】行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 
　　14．针对（　　）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。[2009年11月三级真题]
　　A．基础理论知识 
　　B．创造能力 
　　C．解决问题能力 
　　D．特殊技能 
　　【解析】从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可做如下分类：①与基础理论知识教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等；②与解决问题能力培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等；③与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等；④与技能培训相适应的培训方法，如 
　　实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等；⑤与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等；⑥基本能力的开发方法，如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 

　　15．针对（　　）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。[2010年5月三级真题]
　　A．基础理论知识 
　　B．创造性 
　　C．解决问题能力 
　　D．技能性 
　　【解析】参见第14题解析。 
　　16．培训激励制度的主要内容不包括（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A．公平竞争的晋升规定 
　　B．奖惩实施的方式方法 
　　C．完善的岗位任职资格 
　　D．以能力和业绩为导向的分配原则 
　　【解析】培训激励制度应当包括以下几方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。 
　　17．有关培训考核评估制度的说法错误的是（　　）。[2008年11月三级真题]
　　A．目的是在于检验培训的最终成果 
　　B．为培训奖惩制度的确立提供依据 
　　C．是规范培训人员行为的重要途径 
　　D．抽样选择员工进行培训考核评估 
　　【解析】设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。但是，员工培训的考核评估必须100％进行，并且要与标准保持一致，考核评估的过程要开放透明、公平公正，方可达到员工培训考核评估的目的。 
　　18．企业的培训风险不包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．人才流失带来的经济损失 
　　B．培训成本超出预算 
　　C．专业技术的保密难度增大
　　D．选培人员选拔失当
　　【解析】企业的培训风险包括：①培训达不到应有效果的风险；②人才流失风险带来的经济损失；③专业技术的保密难度增大；④选培人员选拔失当。
　　一、单项选择答案
　　1．B 2．C 3．C 4．A 5．B 6．C 7．A 8．D 9．C 10．A 11．D 12．B 13．A 14．C 15．D 16．B 17．D 18．B 

二、多项选择题 
　　1．战略层次的培训需求分析的主要内容包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．预测企业未来的人事变动 
　　B．找出对培训不利的影响因素 
　　C．考虑各种可能改变组织优先权的因素 
　　D．调查并了解员工的工作态度和满意度 
　　E．找出可能对企业目标产生影响的因素 
　　【解析】战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合，以及财政的约束等；还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势(如高中低各级人才的比例)，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。E项属于组织层次分析需要考虑的内容。 
　　2．运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．能够发挥头脑风暴法的作用 
　　B．时间费用较少 
　　C．得到的培训需求信息有价值 
　　D．结论可信度高 
　　E．员工都会说出真实想法，反映真实情况 
　　【解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。其优点是：①不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多；②各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥头脑风暴法的作用；③各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值；④易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。重点培训分析法的不足是小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式，讨论的结论可信度不高。 
　　3．在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A．工作人员面临的情境 
　　B．使用的辅助工具或工作助手 
　　C．每项行为所需的技能
　　D．对每种情境须做出的反应行为 
　　E．行为及其结果的标准 
　　【解析】在制定培训规划时，陈述目标的结果包括下列几项或全部内容：①工作人员面临的情境；②使用的辅助工具或工作助手；③对每种情境所必须做出的反应行为；④每项行为的辅助工具；⑤行为及其结果的标准。上述内容越全面越详细，目标陈述就越有用处。 

　　4．培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．培训师 
　　B．培训时间 
　　C．公司政策 
　　D．培训设备 
　　E．培训场地 
　　【解析】培训课程实施的前期准备工作包括：①确认并通知参加培训的成员；②培训后勤准备，确认培训场地和设备，须考虑的相关因素如下：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等；③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。 
　　5．企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A．员工自己提出申请 
　　B．签订员工培训合同 
　　C．工作日外出学习的要提供学习考勤单 
　　D．工作日外出学习的要提供成绩学习单 
　　E．提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 
　　【解析】企业可按照培训需求和培训计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理，外出培训的员工，需做好以下工作：①自己提出申请，如：填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案；②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务；③要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作目的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。 
　　6．讲授法的局限性在于（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．不能满足学员的个性需求 
　　B．传授的方式较为枯燥单一 
　　C．内容不具备较好的系统性 
　　D．教师水平直接影响培训的效果 
　　E．单向传授不利于教学双方互动 
　　【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其局限性包括：①传授内容多，学员难以完全消化、吸收；②单向传授不利于教学双方互动；③不能满足学员的个性需求；④教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；⑤传授方式较为枯燥单一。 
　　7．个别指导法的优点包括（　　）。[2010年5月三级真题]
　　A．可以避免新员工的盲目摸索 
　　B．有利于企业传统优良工作作风的传递 
　　C．有利于新员工尽快融入团队 
　　D．使受训者找到适合于自己的位置 
　　E．消除刚毕业员工开始工作的紧张感 
　　【解析】个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。其优点是：①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；②有利于新员工尽快融入团队；③可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；④有利于企业传统优良工作作风的传递；⑤新员工可从指导人处获取丰富的经验。 
　　8．敏感性训练法适用于（　　）。[2009年11月三级真题]
　　A．组织发展训练 
　　B．晋升前的人际关系训练 
　　C．新进人员的集体组织训练 
　　D．外派人员的异国文化训练 
　　E．中青年管理人员的人格塑造训练 
　　【解析】敏感性训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于：①组织发展训练；②晋升前的人际关系训练；③中青年管理人员的人格塑造训练；④新进人员的集体组织训练；⑤外派工作人员的异国文化训练。 
　　9．学员构成这一参数通过学员的（　　）方面影响培训方法的选择。[2009年11月三级真题]
　　A．职务特征 
　　B．技术心理成熟度 
　　C．个性特征 
　　D．工作内容熟练度 
　　E．家庭背景
　　【解析】优选培训方法应保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用学员构成、工作可离度和工作压力三个参数。其中学员构成方面，在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择。。
　　二、多项选择答案
　　1．ABCD 2．ABC 3．ABDE 4．ABDE 5．ABCD 6．ABDE 7．ABCE 8．ABCDE 9．ABC

　综合题：
　　1．某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。 
　　不久，该计划获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。[2007年5月三级真题]
　　请分析： 
　　(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？(2)企业应当如何把员工培训落到实处？
　　答：(1)这次培训失败的主要原因有： 
　　①培训与需求严重脱节。培训前W先生没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。 
　　②培训层次不清。W先生没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。 
　　③培训内容不明确。因W先生没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。 
　　④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中W先生因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。 
　　(2)为了把培训落到实处，企业应采取以下措施： 
　　①培训前做好培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。培训需求分析包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。培训需求分析的实施要按以下程序进行： 
　　a．做好培训前期的准备工作。包括：建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查。计算机知识培训对于管理人员和服务人员比较适用，应重点培训管理人员和服务人员。 
　　b．制定培训需求调查计划。包括：培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容。 
　　c．实施培训需求调查工作。包括：提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求。

　　②制定培训规划。培训规划的主要内容有： 
　　a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。 
　　b．培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 
　　c．实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。 
　　d．评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。 
　　e．培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。 
　　f．培训成本的预算。 
　　③培训组织与实施。主要有以下几方面： 
　　a．培训师的培训与开发。授课技巧培训；教学工具的使用培训；教学内容的培训；对教师的教学效果进行评估；教师培训与教学效果评估的意义。 
　　b．课程的实施与管理。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如果在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 
　　c．企业外部培训的实施。员工除了在企业内培训外，也会存在很多外出培训的机会，因此可按企业培训需求和培训计划，允许、鼓励员工外出参加培训。 
　　④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控。培训效果评估既可以检验培训的效果，又可以发现培训中存在的问题，为今后的培训做好准备。W先生应该通过培训评估与员工进行沟通。 
　　2．某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工125名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图3—2所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表3—2所示。［2006年11月二级真题］ 
　　
　　请仔细阅读后，回答下列问题： 
　　
　　表3—1中的三位员工分别属于图3—2中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意哪些问题？
　　答：对表3—1中三位员工的具体分析如下： 
　　(1)王波属于D类人。 
　　对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项上。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 
　　(2)张蕊属于A类人。 
　　对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一直优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事分享销售经验和体会。 
　　(3)李勇属于B类人。 
　　首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。 
　　3．企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。[2004年6月三级真题]
　　请根据您所在单位的性质和特点。为企业起草一项《员工培训服务制度》。 
　　答：培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。 
　　起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 
　　(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容： 
　　①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； 
　　②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；
　　③培训服务协议签订后方可参加培训。 
　　(2)培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容： 
　　①参加培训的申请人； 
　　②参加培训的项目和目的； 
　　③参加培训的时间、地点、费用和形式等； 
　　④参加培训后要达到的技术或能力水平； 
　　⑤参加培训后要在企业服务的时问和岗位； 
　　⑥参加培训后如果出现违约的补偿； 
　　⑦部门经理人员的意见；
　　⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。具体设计略