2014年人力资源管理师考试HR管理知识人力资本金融化：互联网时代下的创新之举

　当招人难、留人难成为全球劳动力市场面临的普遍难题，各大企业更加在员工福利上做文章，让员工感受到企业的关怀，比如，每季度，英特尔公司都会铺上红地毯，欢迎加入公司的新员工。在入职培训的第一天，每位新人都会受到摄影师和摄像师的夹道欢迎，上台做完自我介绍，新人们就能获得一份欢迎大礼包，还有周围同事们的热烈掌声;在国内，一位员工晒出的“爱生活新员工福利”的单子上，列举了包括“吃货券”、“豪华开房券”、“开心刘老根券”、“金牌月嫂券”在内的10项令人怦然心动的福利，员工可以从中任选两项。这些新型福利与职场中的新变化遥相呼应：员工不再满足于传统的福利计划，对于新生代员工而言，希望得到更为个性化的福利。但仅仅有这些就够了吗?

　　员工的需求：你真的了解吗?

　　根据最新调查显示，不同年龄的员工对于薪酬、福利的关注点存在较大差异，而男性员工、女性员工在选择福利产品时，也会有明显差异。同时，在人口老龄化、养老金缺口论等诸多压力下，职场人士对现有工作、未来生活有更多的思考与担忧。

　　● 在薪酬方面，短期现金类的薪酬激励作用不再明显，员工希望自己的钱袋子不断增值;

　　● 随着市场竞争激烈，尤其是外部环境存在较大的不稳定性，以及职场中的竞争压力，职场人士对于职位的安全存在较大的担忧;

　　● 由于缺少锻炼，职场人士在身体、心理健康方面都存在一定问题，这很大程度上影响着员工敬业度;

　　● 如何实现生活与工作的平衡，未来如何无忧养老，如何提升家庭成员的生活水平成为职场人士的一大担忧。

　　在2013HRoot整体薪酬回报论坛中，参与讨论的人力资源高管都表示，真正的激励因素不再是简单物质方面的奖励，货币方面的激励只能起到短期激励效果;对于高级员工来说，金钱不是唯一的激励因素，提升敬业度的关键在于不断激发员工的激情，为他们提供工作与生活的平衡以及职业发展机会。同时，整体薪酬计划不再是简单地把各种福利进行打包，人力资源部门需要更多地和员工进行积极沟通，让员工理解整体薪酬计划的设计目的;整体薪酬计划更是企业和员工的一份心灵契约，人力资源部门需要从心底关心员工、了解不同员工的多样化需求，让员工安心留在企业。

　　互联网金融下：企业薪酬福利的新思考

　　2013年，是互联网金融风生水起的一年，继四大商业银行推出网上银行，腾讯推出微信手机端支付，淘宝推出了余额宝，以及出现了其他支付方式，比如易付宝、百付宝、快钱等多家第三方支付平台。创新的金融产品以较高的年化收益率为职场人士提供了新的财富增值方式，在互联网金融的浪潮下，普通员工理财的需求充分表现出来，高管的财富管理需求也受到不断刺激，企业年金等财富累积型计划也面临如何超越互联网金融产品收益率的压力。

　　“人力资本金融化”顺势而出

　　2014年3月13日，在怡安翰威特与HRoot联合举办的中国企业年金与全面薪酬论坛中，创新提出了“人力资本金融化”这一理念，即如何采用成熟金融工具和创新解决方案，通过外部金融机构管理各种人力资源计划，满足员工财富保值增值的需求。人力资源管理是通过对人力资本进行有效配置，实现企业管理的最大效益。在中国员工强烈的财富积累需求之下，人力资源部门需要在企业其他部门的配合和帮助下，充分利用各种金融工具和金融机构专业服务实现人力资源计划的有效落地。因此，“人力资本金融化”这一理念顺势而出。

　　人力资本金融解决方案到底是什么?

　　健康风险管理、财务健康、工作与生活的平衡是体现员工福利的三个主要因素，其中，员工对财富的保值增值有着更为急切的需求，但对于财务的保值增值，大部分职场人士缺乏相关经验，调查显示：

　　● 85%的员工对理财不在行，而且没有为养老储蓄进行持续规划

　　● 有近50%的员工承认每个月会花费10—16个小时的上班时间处理个人理财相关的问题

　　● 企业目前现有的财务服务包括：建立企业补充的财富积累计划(养老计划、储蓄计划等)，为员工个人投资提供平台;一对一的理财规划，开设投资理财专家讲座;根据员工需求，与外部机构共同开发设计合适的理财产品，并推广给员工，但这些都没有形成完整的体系，难以达到理想效果

　　根据怡安翰威特的介绍，金融解决方案有很多延伸，可以覆盖不同形式的薪酬福利方案——从最短期的工资现金到最长期的养老金，也可以满足不同层次的财富管理需求——从服务公司各种计划到直接服务员工个体。人力资源计划金融解决方案主要分为员工工资现金实施管理、各种薪酬奖金递延发放计划和补充养老金的实施管理、员工个人财富管理以及风险保障，股权激励计划的金融产品实施。简而言之，人力资源计划金融解决方案可以满足各种人力资源计划，通过各种方式实现员工财富增值，解决员工后顾之忧，促进员工将更多精力为企业贡献价值。

　　企业年金是人力资源计划金融解决方案的典型内容，最近国家出台的企业年金递延纳税政策让企业年金受到了前所未有的关注，人力资源计划金融解决方案的价值也得到了充分体现。不同类型的企业对于新政的反应如何?企业人力资源部门又该如何引入人力资源计划金融解决方案?

企业年金：还需释放更多利好

　　2013年12月6日，财政部、人力资源社会保障部、国家税务总局联合发布《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》，确定了我国企业年金、职业年金制度采取缴费阶段免征个人所得税，递延至领取阶段缴纳的税收模式，舆论认为该政策标志着中国版的401(k)制度的出炉。个人所得税递延政策的出台将对企业的人力成本、员工收入产生较大的影响。然而，通过企业年金模式的总结，我们可以看到：

　　人力资源计划金融解决方案的价值

　　虽然政府主导的企业补充型养老计划——企业年金计划受到了来自国有企业、私营企业和跨国企业的不同反馈，但未来在养老金运作模式方面，5种养老金运作模式包括公司内部记账模式、银行模式、保险模式、企业年金模式、类年金信托模式将会越来越成熟，同时市场上其他财富产品将会受到越来越多的关注，也会为企业员工带来多样化的选择、稳健的投资回报率，让员工不再为生活压力操心，更加关注于工作，有效提升敬业度。员工团体保险和个人保险也是人力资源计划金融解决方案的重要内容，人力资源计划金融解决方案可以在较低成本下，将“以员工需求为中心”这一人力资源管理核心内容得以充分实现。

　　人力资源部门：先发制人才能占据先机

　　打造优秀的雇主品牌已经成为企业吸引和保留人才的重要手段，针对不用的招聘群体要采用个性化的吸引因素和策略，但其中最为关键的吸引要素仍然是富有竞争力的薪酬、福利计划、工作与生活的平衡等。近十年来，银行理财产品、基金、股票、信托产品等各种理财产品遍地开花，财富实现快速增值已经不再是梦想，但是存在的风险依旧是人力资源部门首要关注的重点。人力资源部门在引进人力资源计划金融解决方案时，要重点关注福利的组合设计、稳定长期的投资回报以及对未来潜在风险的防范。专业人士认为，人力资源计划金融解决方案是否被企业和市场接受，还在于是否能够保证产品实现比较好的盈利方式，以及打消企业对于风险的过度担忧。