2016年人力资源管理员基础教材考点：人力资源费用的预算

　第六节 人力资源费用预算与核算

　　第一单元 人力资源费用的预算

　　【学习目标】

　　通过学习，掌握人力资源费用的构成、预算原则及预算的程序与方法。

　　【知识要求】

　　一、人力资源费用的构成

　　企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

　　(一)人工成本

　　人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：

　　1.工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计黥工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费，上下班交通补贴)，以及加班工资等部分组成。

　　2.保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况，政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。

　　3.其他项目。这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两、项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。

　　(二)人力资源管理费用

　　人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：

　　1.招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。

　　(1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

　　(2)招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。

　　(3)招聘后：通知录取结果的经费、分柝招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。

　　2.培训费用。即培训过程中发生的所有费用。

　　(1)培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。

　　(2)培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。

　　(3)培训后：评价培训结果的经费等。

　　3.劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。

　　二、人力资源费用预算的原则

　　1.合法合理原则。即为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如地区与行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准魂地反映到预算中。

　　2.客观准确原则。即各种项目的预算要客观合理i防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况。

　　3.整体兼顾原则。即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。

　　4.严肃认真原则。即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。

　【能力要求】

　　一、人工成本预逄编制的程序和方法

　　(一)工资项目的预算

　　1.工资项目预算的前期工作

　　(1)分析当地政府相关部门本年度发布的最低工资标准，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要对工资预算进行必要的调整。

　　(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。在一般情况下，消费者物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准是根据消费者物价指数进行调整的。

　　(3)掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。

　　(4)考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况，分析上一年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。

　　(5)考察和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用结算情况，分析本年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。

　　2.工资预算的步骤

　　(1)单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测。

　　①分析上一年度和本年度的工资费用预算、结算情况，分析二者之间的规律。如本年度预算(结算结果)是否比上一年度上升(下降)?上升(下降)幅度有多大?

　　②根据上述规律，预测下一年度工资费用的变化趋势，从而提出下一年度的预算方案一。

　　(2)从公司的生产经营发展趋势进行预测。

　　①根据上一年度和本年度_工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况，预测下一年度工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况。如某类人员因供不应求(供过于求)，其工资有上涨(下降)趋势;某类产品产量需求有扩大(减少)趋势;某类技术创新带来了生产技术的集约化等。

　　②根据工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况，预测下一年度的工资费用的变化趋势。如，若某类人员因供不应求(供过于求)，其工资有上涨(下降)趋势，则应相应加大(减少)这类人员工资费用的预算;若某类产品的产量需求有扩大(减少)趋势，则相应岗位上的人员必将增多(减少)，应相应加大(减少)这些岗位上工资费用的预算;若某类技术创新带来了生产的集约化，则相应岗位上的人员数量需求必将减少，人员的素质需求也可能改变，此时应根据实际情况调整预算。

　　③在上述分析的基础上.按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，提出预算方案二。

　　(3)结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资费用预算方案，并写出研究报告和工资年度预算表，提出工资调整的正确建议。

　　①对比最低工资标准和消费者物价指数，取增长幅度较高的指数作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不降低员工生活水平。

　　②分析当地政府相关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。

　　◎根据企业高层领导对下一年度工资调整的意向做最后的费用预算。

　　总之，人力资源管理人员应根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过对比分析，对工资调整提出合理的建议。例如，当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。

　　(4)工资费用预算流程图(如图1—15所示)