第五章薪酬管理
第一节薪酬制度设计
考点一 薪酬的概念
薪酬 | 内容 | 表现形式 |
泛指员工获得的一切形式的报酬。 | 包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 | 精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。 |
考点二与薪酬相关的其他概念
名称 | 定义壤内容 |
报酬 | 员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 |
收入 | 薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 |
薪给 | 工资和薪金。 |
奖励 | 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 |
福利 | 公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 |
分配 | 社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。 |
考点四影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素 | 影响企业整体薪酬水平的因素 |
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 | 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 |
考点五企业薪酬管理的基本原则
原则 | 要点 | 总体原则 |
对外具有竞争力原则 | 支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。 | |
对内具有公正性原则 | 在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。 | “效率优先、兼顾公平、按 |
对员工具有激励性原则 | 适当拉开员工之间的薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。 | 劳付酬” |
对成本具有控制性原则 | 应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。 |
考点六企业薪酬制度设计与完善
分类 | 要点 |
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 | 薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 |
考点七薪酬体系的类型
| 类型 | 特点 | 适用范围 | 总体适用原则 |
岗位薪酬体系 | 应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。 | 岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强的企业。 | 在进行薪酬体系的选择 |
技能薪酬体系 | 技术或能力薪酬体系的最大特征体现在薪酬决定的依据上。 | 技术薪酬体系适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。能力薪酬体系适用于企业中的中高级管理者和某些专家。 | 与设计时，主要看其能否与企业的内外环境相适应，能否有利于激发员工的工作热情，能否提高企 |
绩效薪酬体系 | 根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。 | 工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队。 | 业的竞争力，能否有助于企业战略目标的实现。 |
考点八 薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心。
职能 | 要点 |
补偿职能 | 职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。 |
激励职能 | 奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。 |
调节职能 | 引导劳动者合理流动。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。 |
效益职能 | 薪酬对企业来说是劳动的价格。是所投入的可变成本。因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产。 |
统计监督职能 | 反映出劳动者向社会提供的劳动量(劳动贡献)大小。 |
2.薪酬表现形式包括( )
A.精神的与物质的
B.稳定的与非稳定的
C.有形的与无形的
D.货币的与非货币的
E.内在的与外在的
ACDE【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：①精神的与物质的;②有形的与无形的;③货币的与非货币的;④内在的与外在的等。
考点十一 奖金设计方法
| 名称 | 概念 | 注意事项 |
比例要适当。 | ||
佣金 | 由于员工完成某项任务而 | 不要轻易改变比例。 |
获得的一定比例的金钱。 | 兑付要及时。 | |
尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。 | ||
由于员工在规定时间之外 | 明确规定何时算超时，何时不算超时。 | |
超时奖 | 工作，企业为了鼓励员工 | 明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。 |
这种行为而支付的奖金。 | 允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。 | |
由于员工达到某一绩效， | 绩效标准要明确、合理。 | |
绩效奖 | 企业为了激励员工这种行 | 达到某一绩效标准后的奖金要一致。 |
为而支付的奖金。 | 以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。 | |
只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。 | ||
由于员工提了建议，企业 | 奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。 | |
建议奖 | 为了鼓励员工多提建议而 | 如果建议重复，原则上只奖励第～个提此建议者。 |
支付的奖金。 | 如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。 | |
内容可以测量。 | ||
员工为企业做出了特殊贡 | 为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。 | |
特殊贡献奖 | 献，企业为了鼓励员工这 | 只有在他人或平时无法完成的情况下，才能获奖。 |
种行为而支付的奖金。 | 受奖人数较少，金额较大。 | |
颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。 | ||
员工为企业降低了较小金 | 在保证产品质量的前提下的节约是真节约。 | |
节约奖 | 额的成本时，可以获得节 | 明确规定指标来确定是否降低了成本。 |
约奖。 | 降低的成本可以通过累计而获奖。 | |
只奖励与超额完成利润指标有关的人员。 | ||
超利润奖 | 员工全面超额完成利润指标后的奖金，有时又称为 | 根据对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。 |
红利。 | 明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。 |
考点十二薪酬制度的类别
从横向分类看，薪酬制度包括以下内容。
类别 | 意义 | 分类 |
工资制度 | 最基本的制度。 | 计时工资、计件工资。 |
奖励制度 | 对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。 | 绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖。 |
根据福利的内容员工福利可以分为法定福利与补充福利。 | ||
福利制度 | 企业对员工劳动贡献的一种间接 | 根据福利享受的对象可以分为集体福利和个人福利。 |
补偿。 | 根据福利的表现形式可分为经济性福利和非经济性福利。 | |
津贴制度 | 对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬。 | 岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。 |
典·题·精·练
1.下列关于岗位分析可以采用的方法，错误的是( )
A.标准值法
B.观察法
C.参与法
D.问卷调查法
A【解析】岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。
2.企业采用什么样的薪酬水平，要根据( )来决定。
A.企业利润的高低
B.薪酬市场调查的结果
C.企业的战略目标
D.不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平
E.各类岗位的实际价值
BDE【解析】采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。
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