2019人力资源管理员基础知识新考点第五章

2019人力资源管理员基础知识新考点第五章 人力资源的开发与管理

　　第一节 基本理论

　　1、人性内容：分为自然属性和心理属性【是人性的本质，包括：心理过程(认知 情感 意志)、心理状态(注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松驰)、个性心理特征(能力 气质 性格)、个性意识倾向(需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观)四个方面】。

　　2、情绪是心理状态的主要成分。

　　3、西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1)“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗;2)“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥;3)“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈(自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性);4)“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的

　　4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。

　　5、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。满足人的需要，实施激励。

　　6、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。

　　7、在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队。

　　8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，及自欺欺人利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。

　　9、高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。

　　10、在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学得主T·W·舒尔茨。文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考”(1958)、“教育与经济增长”(1961)、“人力资本投资”(1961)、“对人投资的思考”(1962)等。

　　11、人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具能动性的资本。人力资本的形成源于人力资本投资。

　　12、人力资本投资的特征：1)人力资本投资的连续性、动态性;2)人力资本投资主体与客体具有同一性;3)投资者与收益者的不完全一致性;4)人力资本投资收益形式多样。

　　13、人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。

　　14、人力资本的投资支出结构：投资的私人成

　　本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。

　　15、人力资本培训投资包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训。

　　16、人口流动性是现代经济的一个突出特征。在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。流动的成本包括：区域流动、职业流动、社会流动。

　　17、人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。人力资本总是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。

　　18、社会收益的外部收益分为：近邻效应或地域关联收益;收益的职业关联;社会收益。

　　19、投资和收益之间的替代与互补关系：收益

　　替代：是指投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果。

　　20、随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现了降的现象，称之为人力资本投资收益率递减规律。

　　21、替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动;互补可以获取递增的投资收益。

　　22、最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。

　　第二节 人力资源开发

　　23、人力资源开发目标的特性：多元性;层次性(人力资源开发的主体有国家、组织和个人等。);整体性(考1：制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点;考2：从层次目标的联系看，生成型开发是基础..，使用型开发是关键..，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点;考3：从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。)。

　　24、人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。 1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标。 人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。 2)开发并有效运用人的潜能是根本目标。人力资源开发的具体目标： (1)国家人力资源开发的目标 国家作为人力资源开发的最大主体。 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标培育和完善劳动力市场和人才市场。 (3)教育部门人力资源开发的目标 提高人力资源的能力及综合素质。 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 增强人力资源体能和健康水平。 (5)企业人力资源开发的目标 使“人”与“事”交互发展，为企业创造利润。

　　人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方面;心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。

　　人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学。包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。

　　根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类。

　　人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。包括：引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。

　　三种典型的人力资本类型：一般型人力资本;专业型人力资本;创新型人力资本。 30、影响人力资源创新能力的因素有：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。

　　人力资源创新能力运营体系分为：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。对人力创新能力的开发包括：先天开发和后天开发两个方面。对创新能力的激励机制有：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种。人力资源创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两个方面。

　　人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教育。

　　人力资源开发的内容与方法：通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究。

　　组织开发基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织发展专家温德尔·弗伦奇。主要方法有：解冻、改变、重新冻结三种。

　　职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。

　　现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整、开发企业人力资源的活动过程。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。

　　现代人资管理与传统劳资管理的区别：1)在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心;2)在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理;3)在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理;4)在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理;5)在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性;6)在管理体制上，传统管理多数被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型;7)在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统;8)在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理是处于决策层。

　　现代化的人资管理赢得人才的5个制高点：

　　人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点、市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本制高点则是关键中的关键。

　　现代人力资源管理的6条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。

　　根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。

　　企业人力资源管理的5种职能：吸收录用、保持、发展、评价、调整。上述五种管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。

　　人力资源管理的三大基石：①定编定岗定员定额;②绩效管理;③员工技能开发。两种技术：①工作岗位研究;②人员素质测评。

　　现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。员工技能开发的基本概念：通过科学的系统全面的教育、培养和训练。定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。

　　素质是由德、智、体三要素构成的。它包括：德(品德)、才(才能)、学(教育水平)、识(知识水平)、体(身体)等五个要素。