以薪酬为主线多因素交叉影响中高级人才流动

拥有高级专业技能或管理经验并具备一定物质财富基础的人才被称为高级人才，也是企业关键岗位的组成者，对这些高级人才而言，哪些因素是影响其跳槽的关键呢？ 
　　在此次抽样采访中，我们发现在造成人才流失的因素中，企业发展前景、薪酬福利、个人发展空间、领导风格排在离职原因的前4位。对于高级人才而言，其职业稳定性相对较强，推动其离职的最主要因素是所服务企业组织内部发生重大变化，而寻求自我价值实现或突破自我发展成为其主动离职的重要因素；而中级人才离职的推动因素主要集中在薪酬、发展空间等方面。 
　　继而，人才在离职选择新东家时，发展前景、企业文化、企业社会责任感等是对人才较为普遍的影响因素。而社会责任、资金实力、企业规模、成长性、稳健性是高管人才集中关注的几项因素，其中，对于企业的社会责任感，高管群体明显比中级、一般类人才更为看重。 
　　如何避免“引进一个人，挫伤一批人”？高薪一定就能最大限度释放高级人才的能量吗？ 
　　此外，在薪酬期望这项硬性指标的调查中，有43%的高管期望薪酬增加10-15%，33%的高管期望薪酬增加15-20%，16%的高管期望增幅在20-35%，8%的高管期望增幅在35%以上。相对来说，中层人员中，期望薪酬增加20-35%的占到了67%，期望薪酬增幅在35%以上的占23%，期望薪酬增幅在20%以下的占10%.由此看来，高管人才流动时，相对于关注薪酬增长而言，更关注机会、平台，而对于中级人才来说，流动的主要诱因由薪酬决定。 
　　那么，中高端人才流动最终有没有达到他们期望的提升，又在哪些方面得到了提升呢？根据金鼎猎头服务案例中的数据显示，高端人才的流动结果：超过85%的人才通过流动实现了薪酬增长，21%的人才同时实现了薪酬增长与职位层级提升，15%的人才同时实现了薪酬、职位层级以及发展平台的提升。且在以薪酬增长为基础的案例中，仅有15%的高管实现了职位层级以及发展平台的同时提升，40%的人才是以职位层级的提升而发展平台的缩小为代价的，21%的高管则是为了发展平台和薪酬的提升而接受了职位层级的下降，更有24%的高管不惜放弃原有更高的职位层级与发展平台而单纯追求薪酬水平的提高。 
　　从以上中高端人才流动及其结果分析中不难发现，薪酬提升是非常直接和刚性的因素，高竞争力的薪酬水平是增强企业对人才吸引力的绝对法宝，但“高薪揽才”也不无欠缺，如何避免“引进一个人，挫伤一批人”？而高薪一定就能最大限度释放高级人才的能量吗？根据马斯洛需求层次理论，自我实现是需求层级中的最高内容。在提供具有竞争力的薪酬水平为前提时，为人才提供良好的发展空间、赋予其长袖能舞的职位平台与权力，才是中高级人才吸引与激励的最佳方案。